4 passos para melhorar relação com os seus clientes

Successful financial plans

Quer esteja a vender serviços, software ou qualquer coisa entre os dois, aqui estão seis passos que são indispensáveis, no sentido de criar mais relações de sucesso com os clientes.

  1.  Garantir um entendimento claro sobre expetativas futuras

Literalmente definir o que é o sucesso. Normalmente é um número, mas está de acordo com que número deve ser? Está de acordo com como está a ser medido? Este é o caso em que muitas pessoas assumem que o outro lado tem a mesma expetativa, assume que o cliente será razoável até mesmo se o resultado não for tão bom quanto expetado. O melhor mesmo é colocar em cima da mesa esta especificações logo à partida.

2. Garantir um entendimento claro sobre o trabalho interno necessário para ter sucesso

Frequentemente, consumidores compram algo e tem a expetativa que algo mágico vai acontecer sem o seu contributo. Quando isto acontece, a culpa é de quem vende e não de quem compra. É da responsabilidade de quem vende, esclarecer desde início o tempo e recursos necessários para exceder os objetivos do consumidor.

3. Garantir um entendimento claro daquilo que é esperado e o tempo necessário para atingir resultados

Quando compra alguma coisa, há sempre um grau de urgência por trás dos resultados que deseja. Claro que quer os resultados agora. Algumas vezes isso é possível, algumas vezes não é. O que é realmente importante é garantir ao consumidor quanto tempo irá demorar para desenvolver algo de sucesso. Isto é uma oportunidade para o vendedor educar, ganhando um astuto de inteligência e confiança para ser a melhor escolha para o consumidor.

4. Escalar preocupações, frustrações ou questões imediatamente

É extramente aconselhável que o vendedor as traga ao de cima e reforce logo no início da relação. Poderá ter que forçar o consumidor a constuir prematuramente uma opinião negativa, mas ao aceitar e ao fazer os ajustes necessários, irá evitar conflitos futuros. Se uma frustração não é bem curada, poderá criar um problema de longa duração, que algumas vezes os impossibilita de voltar a um estado produtivo.

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Organizar agenda de equipa de vendas

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Não é segredo nenhum que por conta da correria do dia-a-dia, dos compromissos e objetivos, acabam-se por perder negócios e muitas oportunidade.

Porém, uma boa equipa de vendas precisa de ser devidamente organizada e supervisionada para obter o melhor resultado.

Aqui ficam algumas dicas:

  1. Reunir semanalmente
Todas as equipas de vendas necessitam de começar o dia com uma orientação, orientação esta para indicar quais as missões e desafios a cumprir.
Isso significa que, é necessário o supervisor fazer uma análise prévia para que possa estar a par do rendimento da sua equipa e posteriormente, indicar o que tem que ser feito para melhorar.
É também necessário alinhar com os vendedores quais as suas expetativas de vendas, para que no final do dia, não hajam desculpas nem erros.

2. Congratular os seus vendedores pelos resultados

Organizar a equipa comercial tem também a ver com reconhecer o desempenho das pessoas. Congratular publicamente os melhores pelos resultados alcançados é o mínimo que pode ser feito para que os vendedores percebam que estão a ser reconhecidos pelo seus esforços.

3. Feedbacks negativos aos vendedores

 Passar feedback negativo a um funcionário pode ser um assunto muito delicado.Primeiro, porque cada pessoa entende a crítica de uma maneira e muitas vezes, o que pode ser “apenas um toque” do gestor comercial, pode ser interpretada como uma ofensa pelo vendedor.

Segundo, porque poucas pessoas sabem realmente fazer críticas aos vendedores e isso influencia diretamente no desempenho dos mesmos.

Por isso, o melhor a fazer em uma crítica é conversar pessoalmente e individualmente com esse funcionário. Nunca o repreenda na frente dos outros.

E nunca tente colocar panos quentes.

Faça os elogios ao funcionário e aos seus pontos fortes primeiro, para que ele não se sinta muito mal, mas deixe bem claro o que ele precisa melhorar e o que precisa ser feito.

4. Os vendedores precisam estar na rua

O comercial precisa criar uma agenda para que o vendedor visite clientes pelo menos alguns dias na semana, para prospectar clientes e desenvolver novos negócios.

Sim. A tarefa do vendedor é também ir até o cliente e descobrir quais são os desafios, os problemas pelos quais os clientes passam e como podem ajudar.

Por isso, garanta que cada vendedor da sua equipe de vendas passe o tempo necessário na rua, e se relaciona e crie novos contatos com os clientes.

5. Estabelecer metas objetivas

Um exemplo é que a meta “crescer” não leva ninguém a lugar algum. Para que uma meta seja alcançada, ela precisa ser definida objetivamente, por exemplo: crescer 25% a mais do que o trimestre passado no segmento B2B.

Essa é uma meta objetiva que faz com que os vendedores saibam o que os gestores esperam deles.

Um exemplo de uma métrica a utilizar para definir as metas de sua equipa de vendas é o 5W2H. Isso vai permitir organizar melhor o desempenho dos vendedores e, ao mesmo tempo vai possibilitar que eles compreendam o que realmente é esperado pela empresa.

5W2H: As diretrizes que fazem parte do processo são:

  • What – O que será feito (etapas)
  • Why – Por que será feito (justificativa)
  • Where – Onde será feito (local)
  • When – Quando será feito (tempo)
  • Who – Por quem será feito (responsabilidade)
  • How – Como será feito (método)
  • How much – Quanto custará fazer (custo)

 

6. Criar Metas Semanais

Qual a razão de todos os vendedores começarem a ficar desesperados no final do mês?

Porque o mês está prestes a acabar e eles estão longe de alcançar as metas pretendidas.

Organizar a equipa de vendas é otimizar os recursos de forma tirar o melhor partido da capacidade de cada profissional.

Por isso, para que o vendedor entenda melhor a sua meta, divida-a em semanas. Defina metas semanais com base no objetivo final. Isso vai ajudar o vendedor a se orientar.

Quando o prazo para o final da meta é menor, os vendedores acabam por criar um senso de urgência e menos se acomodam.

No caso da meta semanal, se o vendedor não vender nada nessa semana, ele simplesmente não alcançou a sua meta.

7. Eliminar elementos anti produtivos

É de conhecimento geral que os social media e afins podem ser grandes matadores de produtividade, mas um ambiente de trabalho descontraído precisa de liberdade entre os funcionários.

Porém, é impossível obter o melhor aproveitamento de uma equipa de vendas que não larga o Facebook, Twitter entre outros canais.

Por isso, recorde a sua equipa que as redes sociais são permitidas, mas que os benefícios precisam ser conquistados e será lhes cobrado o incumprimento das suas metas.

8. Mostar a importância da utilização de uma agenda

 A melhor maneira de organizar compromissos é através de uma agenda. Independente de ser uma agenda em papel, ou uma agenda online.

As pessoas acreditam que é possível lembrar de todos os seus compromissos sem ter suas tarefas por escrito, sem um lembrete ou alerta.

Porém, com a correria do dia-a-dia muitos compromissos passam despercebidos e, acabamos por não cumprir as tarefas. Essa é a função da agenda: colocar em ordem e organizar as obrigações diárias dos vendedores.

9. Utilizar um sistema de informação para controlar e organizar agenda de vendas

Um sistema de informação é um grande aliado para uma organização das vendas.

Primeiro, porque o vendedor consegue controlar a agenda do vendedor e o seu relacionamento com os clientes, facilmente através destes sistemas.

Além disso, é possível controlar o desempenho diário dos vendedores, como quantidades de ativos, quantidades de propostas emitidas, quantidade de clientes atendidos, etc.

10. Aliar responsabilidades com liberdade

Os funcionários e vendedores querem liberdade para trabalhar e pensar sem que alguém fique atrás da sua cadeira a controlar as suas tarefas.

Clarifique ao vendedor o que é esperado dele e qual meta ele tem que cumprir. Coloque-se à disposição para um apoio a qualquer parte do dia.

E deixe o seu vendedor livre para administrar o seu tempo e a sua agenda, como for melhor. Isso significa confiar no vendedor e demonstrar que a empresa acredita que ele irá desempenhar o seu papel da melhor maneira.

A fama de vendedor desorganizado não precisa ser verdade na sua empresa!

Dar a devida atenção aos vendedores, deixar claro o que a empresa espera deles e acompanhar através dos sistemas de informação, são os passos principais para que de cada vendedor até à concretização da venda.

Como preparar e conduzir uma boa entrevista de emprego

Obviamente que não existe uma “receita mágica” para se preparar e conduzir uma boa entrevista de emprego. Cada caso é um caso, e cada empresa tem a sua cultura e realidade muito próprias. No entanto, existem algumas questões fundamentais que não devem ser descuradas, e que são de alguma forma transversais a qualquer processo de recrutamento. Vejamos então algumas dicas simples de comunicação e psicologia que podem ajudar bastante neste processo:

Preparação e Organização

Em primeiro lugar, tenha uma ideia bem clara do tipo de profissional que pretende contratar. Por exemplo ” Preciso de um programador ” é algo muito vago. É necessário conhecer os problemas e os desafios que ele vai encontrar dentro da sua empresa: se é importante ser dinâmico ou se apenas executará diretrizes de alguém, se irá trabalhar em equipa ou sozinho, quais as linguagens de programação que este programador vai ter que conhecer, etc… Conhecendo bem o perfil ideal para a vaga, é mais fácil decidir quais as perguntas a ser feitas e quais as que vão poder ser deixadas de lado.

Questões Abertas, Liberdade de Resposta

Nunca tente “canalizar” ou induzir uma resposta. Se o entrevistador der a dica, o entrevistado vai sempre dizer o que aquele quer ouvir. Faça perguntas abertas, que favoreçam o raciocínio livre e encorajem realmente o candidato a expor a sua opinião verdadeira durante a entrevista de emprego. Para obter este resultado, use sempre que possível perguntas começadas com “por que considera que….”, “qual sua opinião sobre…” ou então “como pensa que pode…”.

Um Contexto de Cada Vez

Durante uma entrevista de emprego, as perguntas devem ser focadas, devem ter um contexto claro para quem as ouve. É muito mais interessante e eficiente fazer duas perguntas distintas do que tentar fundir dois contextos numa única pergunta e depois obter uma resposta igualmente múltipla.

Use da Neutralidade na Entrevista de Emprego

Embora por vezes seja tentador fazer um comentário pessoal, segure o impulso. A entrevista de emprego é para a empresa conhecer o perfil do entrevistado e não para o entrevistado conhecer o perfil do entrevistador. Não importa a resposta obtida, seja sempre neutro. Com esta postura, o entrevistador também deixa o entrevistado mais a vontade. Tenha sempre em mente que o personagem principal da conversa é o entrevistado e não o entrevistador.

4 Problemas comuns que um entrevistador encontra numa entrevista de emprego

Job Interview with Smiles

Saber selecionar bem um colaborador para a sua empresa nem sempre é fácil. A entrevista representa o primeiro contacto pessoal com os candidatos, daí a importância da preparação de uma boa entrevista de emprego, para que a seleção do melhor seja uma realidade.

Assim como a entrevista de emprego é um desafio para quem é entrevistado, também é um desafio para o entrevistador. Quais as perguntas que devem ser feitas? Que dicas nos dão as respostas dos candidatos na entrevista de emprego? Será que ele(a) está sendo sincero(a) nas suas respostas?

Nem sempre a comunicação entre entrevistado e entrevistador se dá de forma direta e objetiva. Há alguns problemas graves (e comuns) que podem acontecer durante uma entrevista e que prejudicam seriamente a eficácia da mesma:

  1. Perguntas mal elaboradas

 Este é o principal problema que pode ocorrer numa entrevista de emprego.

Uma pergunta mal elaborada, ao invés de obter as informações corretas, acaba por ter o efeito oposto, distorcendo e prejudicando a comunicação.

2. Perguntas muito curtas ou muito longas

Do mesmo modo que uma pergunta muito curta pode produzir uma resposta igualmente pobre (sim e não), a colocação de perguntas muito longas também não é eficaz já que o entrevistado pode não entendê-las ou então entendê-las de forma errada.

A entrevista de emprego deve ser sempre direta e objetiva.

3. Falta de compreensão das respostas do entrevistado

 Quando o entrevistador não faz uma pergunta bem estruturada, muitas vezes pode obter uma resposta igualmente confusa.

Se durante a entrevista de emprego as respostas do entrevistado não forem bem compreendidas, a mesma não está cumprindo o seu papel de expor o perfil desse candidato. Obviamente, o candidato pode sentir-se inseguro ou desconfortável com algum assunto e usar o truque de dar respostas confusas para enganar o entrevistador, mas nem sempre a culpa é dele.

Entender bem uma resposta é importante, pois assim pode-se elaborar melhor a próxima pergunta.

4. Duração da entrevista de emprego

 Esse é outro fator muito importante.

Uma boa entrevista não deve ser nem muito longa e nem muito curta. Do mesmo modo que uma entrevista de emprego curta não explora bem o perfil do candidato, uma entrevista de emprego muito longa é sinal de que ela não é bem conduzida.

O ideal é explorar o perfil do candidato durante a entrevista com perguntas ricas, para poder obter respostas igualmente ricas, tornando o processo mais denso e esclarecedor.

10 principais erros a evitar numa Entrevista de Emprego

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A entrevista de emprego é um momento decisivo para os que procuram conseguir um novo emprego e onde é assumido que pouco pode falhar. Não existe um tipo de entrevista padrão ou conselhos infalíveis para que as entrevistas corram bem. No entanto há comportamentos a evitar e que podem facilitar o sucesso de uma entrevista de emprego:

  1. Atrasoslate-for-meeting

Chegar atrasado a uma entrevista de emprego pode significar o insucesso da mesma. Um atraso demonstra, mesmo antes da entrevista começar, o carácter do candidato – desorganizado ou despreocupado.

Informar-se previamente da localização da empresa, a melhor forma de chegar e ir com tempo de antecedência são possíveis soluções. Caso aconteça um imprevisto e que esteja fora do controlo, é essencial avisar o quanto antes que poderá haver um atraso.

2. Não conhecer a empresa e o sector 515442139_confused_man_answer_101_xlarge

Outro erro que deve ser evitado a todo o custo: mostrar um desconhecimento total da empresa onde vai.

Preparar-se nos dias antecedentes com visitas ao site, redes sociais da empresa, conhecer a sua missão, valores e pesquisar algumas notícias que já possam ter saído sobre a mesma funcionam a favor do candidato. Recolher algumas informações sobre o sector da empresa poderá ser também útil.


3. Falar mal de antigas entidades empregadoras e colegas de trabalho

F0x600alar de uma forma menos positiva de antigos colegas de trabalho e de empresas onde já trabalhou não deverá fazer parte do discurso do candidato. Independentemente das razões dessas más experiências, elas não são uma informação relevante para quem está a recrutar. Além que pode demonstrar que o candidato não tem, por hábito, boas relações com as equipas com quem trabalha.

4. Discurso pouco claro

É aceitável Doubtful Girlque os candidatos estejam nervosos num momento de entrevista. No entanto, insegurança e um discurso pouco claro e assertivo não ajudarão no decorrer do processo. Para evitar “nervosos miudinhos” é possível preparar questões que sejam feitas – mas não devem ser decoradas respostas, mas sim ideias chaves a partilhar e demonstrar a maior naturalidade possível.

Devem ser evitadas respostas confusas a algumas questões mais sensíveis como por exemplo períodos de desemprego. Estas questões podem ser previamente antecipadas para serem respondidas de uma forma rápida e convincente.

5. Comunicação exagerada

It's time for me to stop shouting …Não há nada pior que entrevistar alguém que fala sem parar. O entrevistador não precisa conhecer a história completa da sua vida. Dê respostas curtas, objetivas, sem floreados, máximo de 1 minuto para cada uma, sempre focando as perguntas feitas, enfatizando suas qualidades em relação ao cargo pretendido. Limite-se a responder aquilo que lhe foi perguntado. Caso queira saber mais alguma coisa o(a) recrutador(a) irá perguntar.

6. A imagem

first-impressionÉ habitual ouvirmos dizer “Não há uma segunda oportunidade para uma boa primeira impressão” e num contexto de entrevista de emprego esta ideia é para ser levada muito a sério. Cuidar da imagem (sem exageros) e vestir-se de forma adequada de acordo com a organização demonstra bom senso e é um primeiro passo para sentir-se seguro. Talvez numa entrevista para uma agência de publicidade não seja aconselhável levar um fato, mas o mesmo já não se aplica a uma entidade seguradora ou uma empresa de advogados.

7. Um Ego (demasiado) grande

man-egoDeterminado candidato poderá apresentar um currículo invejável nas melhores empresas. No entanto o ego profissional deverá ficar sempre em segundo plano. Os recrutadores preferem profissionais que valorizem (e relembrem) as conquistas e os projetos bem sucedidos em que o valor da equipa tenha sido o ativo mais importante, mesmo que as capacidades profissionais e pessoais se tenham revelado decisivas.

8. Mentir

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A mentira não é aconselhável em qualquer tipo de contexto, muito menos numa entrevista de emprego. Não exagerar nas qualificações ou nos cargos exercidos é um deles. Facilmente poderá ser descoberta a mentira.

Outro elemento no qual é preferível não mentir é o domínio das línguas. O processo de recrutamento poderá incluir um teste ou uma parte da entrevista poderá ser feita nas línguas requeridas.

9. Linguagem corporalLinguagem-corporal

Evite ter uma postura passiva, com braços cruzados, por exemplo. Sente-se de costas direitas e seja minimamente dinâmico. Olhos nos olhos e um aperto de mão firme são pormenores que pode ter em conta.

10. Seja Discreto Quanto à Sua Vida Privada

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Evite divulgar informações demais sobre sua vida pessoal. Coisas como “Hobbies e interesses pessoais”, no seu currículo, são desnecessárias. Apenas compartilhe informações que sejam relevantes, como pontos de qualificação à vaga pretendida. Sempre mantenha a entrevista num nível profissional.


Conclusão:

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Finalmente, mesmo que você não tenha agradado, não leve isso como coisa pessoal. Não existe ninguém que nunca tenha fracassado uma, duas ou mais vezes. Se isso acontecer, veja pelo lado positivo, aprenda com os erros cometidos e vá em frente, agora com mais experiência.

Recrutamento & Seleção: Processo “Automatizado” ou “Pessoal”?

Um bom processo de Recrutamento & Selecção, é uma necessidade cada dia mais estratégica e complexa para as organizações.

O processo de selecção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as empresas podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença em um mercado cada vez mais competitivo.

O grande desafio é a condução do processo de selecção para evitar falhas e o fracasso do processo. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

As organizações vivem dos seus resultados e esses são gerados através de seus colaboradores, que precisam estar comprometidos com a organização e identificados com sua posição de trabalho. Sendo assim, evidencia-se a importância de um recrutamento e selecção eficaz e eficiente, que possa identificar a pessoa certa para o lugar certo.

Num processo selectivo faz-se uma avaliação global ao candidato, verificando suas experiências, habilidades, competências, e também o seu comportamento frente algumas situações que poderá encontrar no seu novo trabalho. Mas antes de tudo, é preciso avaliar o candidato como pessoa, suas vivências, seus valores, pois todos antes de sermos profissionais, somos pessoas! E isto traz a humanização e credibilidade ao processo selectivo.

O que se tem se vindo a verificar nos últimos anos é a mecanização do processo selectivo, transformando-o num género de interrogatório, o que faz com que os candidatos se sintam intimidados, invalidando assim uma correta avaliação dos mesmos. E quando isso acontece, podem-se perder bons talentos, por falta de preparo do seleccionador.

Um bom processo selectivo traz em suas directrizes o respeito com os candidatos, boas técnicas de selecção, muita atenção e preparação do seleccionador, para poder identificar os candidatos com potencial para cada tipo de vaga e empresa, pois não adianta o candidato apenas apresentar competências técnicas para a vaga, é preciso analisar se ele possui os mesmos valores e comportamentos desejáveis que cumpram os requisitos propostos pela organização empregadora. E para isso, o recrutador precisa estar com o perfil da vaga e da empresa contratante muito bem definido.

Mais do que nunca, contratar e reter talentos é, hoje, um processo que exige muito profissionalismo. Afinal, ele também funciona como um cartão de visitas da empresa diante do candidato. Se ele for entrevistado por um recrutador pouco preparado, que não entenda a filosofia, e a cultura da organização e que esteja mais preocupado em oferecer quantidade do que qualidade, certamente, o candidato vai perceber e pode divulgar esta imagem distorcida, e poderá até mesmo desistir do processo selectivo. Portanto, o seleccionador tem papel fundamental num processo de recrutamento e selecção.

O recrutamento e selecção é extremamente importante e deve trazer excelentes resultados para a empresa contratante e também para o novo colaborador. Porém, por melhor que seja a selecção, o candidato que for contratado precisará de um acompanhamento para se adaptar à nova empresa, cargo e equipe de trabalho, integração, etc., mas esse é um assunto para uma próxima conversa.

Com a consciência de que não dá para acertar sempre, pois o ser humano é muito complexo e encontrar talentos não é fácil, acreditamos que, um trabalho sério, que possua como foco a qualidade na gestão de recursos humanos, possa atingir o objectivo máximo de tornar sua empresa competitiva e lucrativa.

Coordenação de uma equipa de vendas

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Coordenar uma equipa de vendas não é tarefa fácil. Há determinados fatores, como a comunicação, que podem facilitar todo o processo de coordenação. É essencial comunicar e partilhar com toda a equipa de vendas elementos da identidade organizacional da empresa, como o “core business”, a missão e os valores, assim como outros elementos importantes como, os produtos, a concorrência e as necessidades dos clientes da empresa. Com base nestes conhecimentos, o próprio profissional pode fixar as suas metas pessoais e organizar/planear seu tempo, de modo a conseguir eleger prioridades e táticas pessoais. O coordenador da equipa deve fornecer os recursos e o acompanhamento necessário para os vendedores desempenharem em plenitude as suas funções. Os vendedores mais do que conhecer estes elementos, devem vivê-los! Ou seja, é essencial que todos os membros da equipa contribuam com entusiasmo para alcançar os objectivos gerais da empresa.

Coordenar uma equipa de vendas motivada e centrada no cliente, torna todo o processo mais eficaz. Para tal, o coordenador deve saber reconhecer as competências de cada um dos seus vendedores e saber gerar o interesse e motivação da equipa.

Outro fator que não pode faltar para promover as condições necessárias de uma boa coordenação de equipa é manter sempre o fluxo de comunicação entre toda a equipa. Dar e receber feedback constante sobre o andamento das atividades, além de incentivar os vendedores, evita conflitos externos que muitas vezes são gerados por falhas de comunicação.

O trabalho exige paixão… Ser apaixonado pelo que se faz é a base do sucesso!

Estudos de mercado

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Para que servem os estudos de mercado?

Para as empresas estarem cientes de quais as necessidades dos clientes e qual a melhor e mais eficiente maneira de as satisfazer.

Os estudos de mercado permitem reduzir o risco nas decisões de gestão e detectar problemas e oportunidades de negócio. Ainda possibilitam controlar e avaliar o grau de percepção do produto no mercado.

Como iniciar o meu estudo de mercado?

Trabalho preparatório:

– Definir objectivos do estudo, recursos disponíveis, prazos e custos;

– Identificar a população;

– Obter as informações necessárias da população: características externas; Comportamentos de consumo; Atitudes dos consumidores; Processo de decisão de compra.

Metodologia de pesquisa:

– Inquéritos aos hábitos e atitudes (Hábitos de consumo de compra; envolvimento do consumidor com o produto);

– Inquéritos repetitivos (Colocados periodicamente junto de determinada população para acompanhar a evolução do comportamento)

– Inquéritos qualitativos (Método de analise mais complexo e profundo que visa compreender as necessidades e motivações dos comportamentos dos consumidores)

Amostra (Dimensão, Método e Recursos)

A decisão da amostra depende do nível de profundidade do estudo que se pretende efectuar. Quanto maior for a dimensão da amostra, maior a exactidão do resultado.

Elaboração e aplicação dos questionários

Na elaboração do questionário deve ter em atenção à sua estrutura e dimensão. Limite ao máximo a extensão do questionário e o tempo de duração do mesmo. Pode optar por métodos de realização de questionários mais baratos e eficazes como: inquéritos por telefone ou via email/Internet. As taxas de resposta são grandes mas não possibilitam qualquer elemento de carácter visual. Também pode decidir por inquéritos face a face (entrevistas pessoais, na rua ou ao domicilio). É uma boa opção para obter maior quantidade e fiabilidade de respostas, no entanto é um método mais caro.

Para a implementação do estudo no terreno, é necessário contar com uma equipa de bons profissionais capazes de realizar os inquéritos com um elevado nível de qualidade e respeito dos custos e prazos acordados.

Resultados

Use um software de folha de cálculo para tratar os dados recolhidos e apurar os valores de cada resposta. Para obter resultados ainda mais detalhados pode sempre recorrer à utilização de um software estatístico específico de estudos de mercado.

Acção!

Uma vez analisados os valores apurados, conseguimos ter uma noção mais clara e objectiva das necessidades do público-alvo e perceber onde estão as oportunidades de negócio. Podemos então, avançar para o mercado! Para este processo, existem empresas fornecedoras de serviços que podem ajudar no processo de implementação do produto no mercado, bem como a avaliação e controlo da sua notoriedade no mercado.

 www.exceder.pt

Variáveis explicativas do comportamento do consumidor

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Vivemos numa sociedade cada vez mais orientada para o consumo. Neste contexto, o comportamento do consumidor é um dos temas mais importantes para as empresas. É através da compreensão das decisões de compra que as empresas concebem novos produtos e estratégias de mercado. A análise detalhada do comportamento do consumidor passou a ser uma necessidade vital para todas as organizações orientadas para o mercado.

Será que os consumidores têm consciência dos fatores que os levam a consumir determinado produto?

Os consumidores estão cada vez mais conscientes e exigentes. Sentem maior necessidade de analisar de uma forma cuidada aquilo que estão a comprar, bem como, o usufruto e durabilidade que o produto lhes vai proporcionar.

A escolha final do consumidor por determinado produto é afetada por vários fatores que vão interferir no comportamento de compra.

As empresas têm de estar atentas ao seu público-alvo e ao cenário altamente turbulento que o envolve. A grande quantidade de informações, o stresse, os fatores individuais como o estilo de vida, a personalidade, as atividades e opiniões de cada um condicionam constantes mudanças no comportamento humano. Perante este cenário e ainda tendo em conta o ciclo de vida cada vez mais curto dos produtos, as empresas têm de estar numa constante busca por um diferencial competitivo. O objetivo é satisfazer as necessidades do cliente proporcionando uma boa relação qualidade/preço.

O comportamento do consumidor pode ser analisado a nível individual – fatores psicológicos, económicos e pessoais que influenciam as decisões de compra – a nível interpessoal – analisando a influência dos círculos familiares, grupos de referência e sociais no consumo – e a nível cultural – compreendendo a forma como a cultura de um país ou região afecta as escolhas dos consumidores.

As variáveis sociais, anteriormente referidas, são determinantes no comportamento do consumidor. O consumo é a forma mais óbvia de demonstrar inserção num determinado meio.

Um fator que também influencia e acelera o processo de decisão de compra é o fator emocional. O objetivo é despertar o lado emocional e cultivar a curiosidade do consumidor face ao produto. Para aguçar essa curiosidade e despertar a atenção do cliente, fatores como a publicidade, o design e a colocação estratégica do produto na loja, são elementos que vão agregar ao produto uma perceção maior do seu valor.

Podemos encontrar serviços dedicados a este planeamento estratégico, mais conhecido como “Shopper Intelligence”. O foco essencial é maximizar a eficiência dos produtos nos canais de distribuição, garantindo a qualidade da apresentação e a vantagem competitiva. Com isso, o produto ganha espaço, alcança a atenção e a lealdade do cliente e leva-o a tomar a decisão final – COMPRAR.

www.exceder.pt

O Estatuto do vendedor

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Remuneração:

Para atrair e manter vendedores com qualidade o factor remuneração é essencial.

É necessário fazer um balanceamento eficaz entre os esforços realizados, os resultados obtidos e as recompensas a atribuir.

O plano de remuneração de um vendedor deve assegurar um mínimo fixo indispensável para conceder segurança ao trabalhador. Como complemento, há uma variável móvel, que serve para recompensar os vendedores que obtêm resultados excepcionais. Este valor “móvel” vai servir também de incentivo para atingir novos objectivos.

Este plano deve ser bem estruturado, de compreensão fácil, maleável, competitivo e justo para todos.

Motivação, controlo e avaliação

Os vendedores trabalham fora da empresa, o que significa que não estão sob o controlo e supervisão directa. Para “ultrapassar” isso, é necessário estabelecer métodos específicos de fixação de objectivos, motivação, controlo e avaliação de desempenho.

Objectivos:

Para estimular a actividade dos vendedores é preciso fixar periodicamente objectivos. Esses objectivos podem dizer respeito ao nº de visitas a fazer, nº de clientes novos a conquistar, volume de vendas a realizar, etc. Estes objectivos são também um instrumento essencial para a avaliação e controlo do desempenho da força de vendas.

Motivação:

Os supervisores devem apoiar os vendedores na resolução de desafios do quotidiano e agir como conselheiros. Com o intuito de facilitar a comunicação e argumentação do vendedor face ao cliente é essencial facultar ao vendedor materiais de ajuda técnica como manuais, tabelas, catálogos, etc. Outro método de motivação passa por realizar festas anuais e concursos de vendas, com prémios atribuídos mediante o alcance dos objectivos.

Controlo:

No que diz respeito ao controlo da actividade dos vendedores, podemos falar de aspectos quantitativos como o apuramento dos desvios entre resultados estimados e resultados alcançados, o volume de negócios e a margem obtida. Importa também controlar os aspectos qualitativos, ou seja, o planeamento das visitas, promoções, informações da concorrência, etc. Estes aspectos qualitativos podem ser controlados com sistemas de informação de recolha e análise dos diferentes objectivos.

Avaliação dos vendedores:

Mais uma vez, a avaliação dos vendedores passa também por aspectos quantitativos e qualitativos. Os conhecimentos do vendedor, a personalidade, a motivação, a integração com a equipa, a capacidade de satisfazer os clientes, a capacidade de formar novos colegas, são factores qualitativos a ter em conta. As vendas realizadas, a rentabilidade das mesmas, a frequência das visitas, os novos clientes, também são factores que é necessário avaliar, sendo estes agentes quantitativos.